Ievads
Dinamiskajā Eiropas darba tirgū, kur darbaspēka trūkums un darbības elastīgums ir galvenās problēmas, uzņēmumi bieži vien izvērtē divas galvenās pieejas, kā aizpildīt savas personāla vajadzības: personāla atlase un ārpakalpojumi. Lai gan šīs abas metodes dažkārt tiek lietotas savstarpēji aizvietojami, tās ir būtiski atšķirīgi modeļi - katram no tiem ir savas priekšrocības, riski un sekas.
1. Definīcijas un galvenie jēdzieni
Darbinieku atlase attiecas uz kandidātu meklēšanu, novērtēšanu un pieņemšanu darbā, lai tie kļūtu par uzņēmuma tiešajiem darbiniekiem. Darba devējs ir atbildīgs par visām darba attiecībām, tostarp algu, sociālajām iemaksām, iekārtošanu darbā un ilgtermiņa personāla vadību.
Darbaspēka ārpakalpojumi (pazīstami arī kā darbaspēka noma, pagaidu personāla atlase vai darbinieku norīkošana) ietver sadarbību ar trešās puses pakalpojumu sniedzēju, kas rekrutē, nodarbina un pārvalda darbiniekus, vienlaikus norīkojot tos klienta darba vietā darbības vajadzībām. Juridiski darbinieki joprojām ir pakalpojuma sniedzēja darbinieki.
2. Izmaksu struktūra un finansiālā elastība
Tiešā darbā pieņemšana bieži vien ir saistīta ar ievērojamām sākotnējām izmaksām - reklāmu, samaksu darbā iekārtošanas aģentūrai, darbā iekārtošanu un apmācību - papildus ilgtermiņa saistībām, piemēram, atlaišanas pabalstiem, slimības atvaļinājumiem un pensiju iemaksām. Šīs izmaksas var radīt neelastīgu izmaksu bāzi, jo īpaši nepastāvīgās nozarēs.
Izmantojot darbaspēka ārpakalpojumus, klienti parasti maksā pakalpojumu sniedzējam visaptverošu stundas vai mēneša likmi. Šis modelis nodrošina skaidru izmaksu paredzamību, mazāku administratīvo slogu un elastību, lai pielāgotu darbinieku skaitu bez juridiskas sarežģītības vai atlaišanas izmaksām.
3. Juridiskie un atbilstības pienākumi
Tiešā darbā pieņemšana nozīmē, ka darba devējs uzņemas pilnu juridisko atbildību par darba tiesību ievērošanu, darba drošību un veselības aizsardzību, apdrošināšanu un nodokļiem. Tam nepieciešamas iekšējās zināšanas un spējas, lai tiktu galā ar regulējuma izmaiņām vairākās jurisdikcijās.
Izmantojot ārpakalpojumus, šie pienākumi tiek nodoti pakalpojumu sniedzējam, kuram jānodrošina atbilstība vietējiem un ES darba tiesību aktiem. Sertificēti darbaspēka nodrošinātāji bieži vien piedāvā labāku riska pārvaldību, jo īpaši attiecībā uz pārrobežu nodarbinātību vai darba vietām ar lielu apgrozījumu.
4. Darbības kontrole un integrācija
Viena no darbā pieņemšanas priekšrocībām ir pilnīga darbības kontrole un kultūras integrācija. Darbinieki mēdz būt dziļāk iesakņojušies organizācijas vērtībās, politikā un ilgtermiņa mērķos, kas var būt svarīgi stratēģiskos amatos un vadības attīstībā.
Ārpakalpojumu sniedzēji parasti ir integrēti ikdienas darbībā, bet var tikt izslēgti no noteiktiem iekšējiem procesiem, piemēram, darba izpildes novērtējumiem, akciju opciju plāniem vai ilgtermiņa karjeras virzieniem. Tomēr šāda nošķiršana var būt izdevīga arī tad, ja uzņēmumam ir nepieciešams uz uzdevumiem orientēts pagaidu darbaspēks.
5. Lietošanas gadījumi un stratēģiskā atbilstība
Personāla atlase vislabāk piemērota:
- Ilgtermiņa amatiem ar stabilu darba slodzi
- Amata vietām, kurās nepieciešama kultūras saskaņošana un iekšējā karjeras attīstība.
- Augstākā līmeņa, stratēģiski svarīgiem vai konfidenciāliem amatiem
Darbaspēka ārpakalpojumi vislabāk darbojas, ja:
- kad darbaspēka pieprasījums ir neprognozējams vai sezonāls
- kritiski svarīgs ir darbā pieņemšanas ātrums
- darbības aptver vairākas valstis vai regulatīvās vides
- Vēlaties samazināt personāla un atbilstības nodrošināšanas pieskaitāmās izmaksas.
Secinājums
Izpratne par atšķirībām starp personāla atlasi un darbaspēka ārpakalpojumiem ļauj uzņēmumiem izvēlēties pareizo personāla atlases stratēģiju, pamatojoties uz to darbības vajadzībām un uzņēmējdarbības mērķiem. Organizācijām, kas meklē ātrumu, elastību un samazinātu risku, jo īpaši pārrobežu, darbaspēka ārpakalpojumi, izmantojot uzticamu partneri, piemēram, Alliance Manpower, piedāvā modernu un mērogojamu risinājumu. Tikmēr tiešā personāla atlase joprojām ir ļoti svarīga, lai veidotu ilgtermiņa iekšējās komandas un attīstītu talantīgus vadošos darbiniekus.
